×
Авторизация
 |
21 февраля 2019 г. четверг |
Эффективный контракт... Как много в этом слове трудностей
На сегодняшний день многие сотрудники бюджетных учреждений уже знакомы с таким понятием, как эффективный контракт. Какие-то бюджетные учреждения уже осуществили переход на эффективный контракт, какие-то еще находятся на стадии его внедрения.
Понятие эффективного контракта появилось в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа), которая была утверждена 26 ноября 2012 года Распоряжением Правительства Российской Федерации. Принятие данной программы было направлено на решение ряда задач, таких как:
1) совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
2) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;
3) развитие кадрового потенциала работников учреждений;
4) создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. N 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы».
Согласно определения, изложенного в Программе, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
И первым вопросом, с которым столкнулись кадровые службы учреждений, стало решение проблемы: осуществлять ли оформление новых трудовых договоров либо заключать дополнительные соглашения к уже действующим. При этом следует отметить, что в Трудовой Кодекс РФ не было внесено понятие «эффективный контракт». Некую ясность в решение данной проблемы внес приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при внедрении эффективного контракта». Учитывая данные рекомендации можно было сделать вывод, что в данном случае следует заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом в основном многие кадровые службы руководствуются статьей 74 Трудового кодекса (далее - ТК РФ). Но в данном случае возникают противоречия, так как при переходе на «эффективный контракт» уточняются должностные обязанности работников и приводятся в соответствие с вводимыми профессиональными стандартами, а в статье ст. 74 ТК РФ запрещается изменять трудовую функцию работника. Некоторые юристы считают, что в данном случае следует ссылаться на ст. 72 ТК РФ, которая содержит правила перевода на другую работу.
Используя статью 74 ТК РФ, следует помнить, что ее применение требует осуществить направление уведомления работнику. Многие работодатели направляют уведомление, используя формулировку об изменении системы оплаты труда.
Переходя на эффективный контракт, следует не забывать, что предварительно нужно внести изменения в коллективный договор и локальные нормативные акты, так как статья 74 ТК РФ содержит положения, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с данной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Изменения должны в первую очередь отражать систему оплаты труда работников (размеры ставок, окладов, доплаты, надбавки) и систему нормирования труда. Следует также издать приказ о переходе на новую систему оплаты труда с указанием ответственных лиц, отвечающих за определенные сегменты при переходе на эффективный контракт, такие как вручение уведомлений об изменении условий системы оплаты труда, разработка основных и дополнительных показателей и критериев эффективности деятельности работников, подготовка положений о порядке и периодичности выплат стимулирующего характера.
У многих учреждений при переходе на эффективный контракт возникают трудности при осуществлении определения показателей и критериев оценки эффективности деятельности. В данном случае хорошим подспорьем служит мониторинг всей нормативной базы, которая регламентирует назначение выплат стимулирующего характера.
Так например, в учреждениях здравоохранения Санкт-Петербурга были изданы нормативно-правовые акты Правительства Санкт-Петербурга, которые уточнили ряд вопросов при внедрении эффективного контракта. Помимо Программы в сфере здравоохранения Санкт-Петербурга учитываются План мероприятий («дорожная карта»), приказ Минздрава России от 28.06.2013 N 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 10.04.2013 N 26-рп «О Плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Санкт-Петербурге» на 2013-2018 годы».
Следует отметить, что например Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 05.11.2013 N 439-р «Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга, их руководителей и работников», содержащее ряд показателей критериев, помогло руководителям понять какие показатели следует учитывать в качестве основных.
Право определения дополнительных показателей и критериев оценки эффективности деятельности медицинского персонала по обеспечению надлежащего качества медицинской помощи, максимальные размеры, порядок осуществления выплат стимулирующего характера, их периодичность были делегированы руководителям государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга, которые потом указываются в локальном нормативном акте учреждения.
Таким образом, учитывая тот факт, что переход на эффективный контракт является сложным многоступенчатым процессом, следует помнить, что самое первое с чего следует начать - это создание комиссии по разработке мероприятий для внедрения эффективного контракта и определение оптимальных критериев оценки труда.
А есть ли практика внедрения эффективного контракта у коллег портала? Прошу поделиться опытом....
Понятие эффективного контракта появилось в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа), которая была утверждена 26 ноября 2012 года Распоряжением Правительства Российской Федерации. Принятие данной программы было направлено на решение ряда задач, таких как:
1) совершенствование системы оплаты труда работников учреждений, ориентированной на достижение конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);
2) создание прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений;
3) развитие кадрового потенциала работников учреждений;
4) создание организационных и правовых условий для достижения целевых показателей уровня средней заработной платы отдельных категорий работников, определенных Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и Указом Президента Российской Федерации от 1 июня 2012 г. N 761 «О национальной стратегии действий в интересах детей на 2012 - 2017 годы».
Согласно определения, изложенного в Программе, эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
И первым вопросом, с которым столкнулись кадровые службы учреждений, стало решение проблемы: осуществлять ли оформление новых трудовых договоров либо заключать дополнительные соглашения к уже действующим. При этом следует отметить, что в Трудовой Кодекс РФ не было внесено понятие «эффективный контракт». Некую ясность в решение данной проблемы внес приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г. № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при внедрении эффективного контракта». Учитывая данные рекомендации можно было сделать вывод, что в данном случае следует заключать дополнительное соглашение к трудовому договору. При этом в основном многие кадровые службы руководствуются статьей 74 Трудового кодекса (далее - ТК РФ). Но в данном случае возникают противоречия, так как при переходе на «эффективный контракт» уточняются должностные обязанности работников и приводятся в соответствие с вводимыми профессиональными стандартами, а в статье ст. 74 ТК РФ запрещается изменять трудовую функцию работника. Некоторые юристы считают, что в данном случае следует ссылаться на ст. 72 ТК РФ, которая содержит правила перевода на другую работу.
Используя статью 74 ТК РФ, следует помнить, что ее применение требует осуществить направление уведомления работнику. Многие работодатели направляют уведомление, используя формулировку об изменении системы оплаты труда.
Переходя на эффективный контракт, следует не забывать, что предварительно нужно внести изменения в коллективный договор и локальные нормативные акты, так как статья 74 ТК РФ содержит положения, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с данной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Изменения должны в первую очередь отражать систему оплаты труда работников (размеры ставок, окладов, доплаты, надбавки) и систему нормирования труда. Следует также издать приказ о переходе на новую систему оплаты труда с указанием ответственных лиц, отвечающих за определенные сегменты при переходе на эффективный контракт, такие как вручение уведомлений об изменении условий системы оплаты труда, разработка основных и дополнительных показателей и критериев эффективности деятельности работников, подготовка положений о порядке и периодичности выплат стимулирующего характера.
У многих учреждений при переходе на эффективный контракт возникают трудности при осуществлении определения показателей и критериев оценки эффективности деятельности. В данном случае хорошим подспорьем служит мониторинг всей нормативной базы, которая регламентирует назначение выплат стимулирующего характера.
Так например, в учреждениях здравоохранения Санкт-Петербурга были изданы нормативно-правовые акты Правительства Санкт-Петербурга, которые уточнили ряд вопросов при внедрении эффективного контракта. Помимо Программы в сфере здравоохранения Санкт-Петербурга учитываются План мероприятий («дорожная карта»), приказ Минздрава России от 28.06.2013 N 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников», Распоряжение Правительства Санкт-Петербурга от 10.04.2013 N 26-рп «О Плане мероприятий («дорожной карте») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Санкт-Петербурге» на 2013-2018 годы».
Следует отметить, что например Распоряжение Комитета по здравоохранению Правительства Санкт-Петербурга от 05.11.2013 N 439-р «Об утверждении показателей и критериев оценки эффективности деятельности государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга, их руководителей и работников», содержащее ряд показателей критериев, помогло руководителям понять какие показатели следует учитывать в качестве основных.
Право определения дополнительных показателей и критериев оценки эффективности деятельности медицинского персонала по обеспечению надлежащего качества медицинской помощи, максимальные размеры, порядок осуществления выплат стимулирующего характера, их периодичность были делегированы руководителям государственных учреждений здравоохранения Санкт-Петербурга, которые потом указываются в локальном нормативном акте учреждения.
Таким образом, учитывая тот факт, что переход на эффективный контракт является сложным многоступенчатым процессом, следует помнить, что самое первое с чего следует начать - это создание комиссии по разработке мероприятий для внедрения эффективного контракта и определение оптимальных критериев оценки труда.
А есть ли практика внедрения эффективного контракта у коллег портала? Прошу поделиться опытом....
