×
Авторизация
 |
21 декабря 2024 г. суббота |
Об эффективном контракте
Эффективный контракт ‐ трудовой договор с медицинским работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Источник: Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы.
Конкретизация для тех, кто прочитал данное определение предполагает, что у медработника чётко и однозначно расписаны должностные обязанности и весь его функционал, оплата чётко привязана к результатам его деятельности.
Слишком большая конкретизация рассматривалась при введении конструкции эффективного контракта как «инновационный подход», «предложение начать делать трудовой договор РЕАЛЬНЫМ соглашением сторон, …что явилось фактической переориентацией соотношения публичного и частного в трудовом праве» (см. Учебно – методическое пособие «Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт»).
Чёткость и однозначность в данном рассматриваемом случае приводит к тому, что трудовой договор по своим условиям всё ближе приближается к гражданско – правовой сделке.
Напомним, что гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора.
Гражданско-правовой договор - соглашение, по которому исполнитель обязуется выполнить конкретную работу или оказать услугу, а заказчик - ее оплатить. То есть, говоря простыми словами, в отличие от трудового договора, работодатель приобретает не рабочее время человека, а результат труда. А как достигнуть результата, исполнитель решает сам (прокуратура Тверской области).
Уважаемый Гарант заметил следующее: «по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ).
По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
Трудовой договор в данном случае приобретает признаки гражданско – правового. Меняется соотношение норм публичного и частного права. И, как следствие – меняется уровень трудоправовой защищённости работника.
Дело в том, что трудовое право – особая отрасль права, где соотношение норм частного и публичного права чётко зафиксировано – конвенции МОТ, которые ратифицировала наша страна – тому основание. На соблюдение этих конвенций в связи с введением конструкции эффективного контракта ещё раз обратил внимание Конституционный Суд РФ.
С точки зрения требований общепризнанных норм международного трудового права подобные вычеты возможны, но лишь при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективным договором либо решением арбитражного органа, а трудящиеся уведомляются наиболее подходящими по усмотрению компетентных органов власти способами о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такого рода вычеты (статья 8 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 года № 95 относительно защиты заработной платы). Однако российское трудовое законодательство таких условий и размеров не предусматривает, поскольку не относит подобные вычеты к удержаниям из заработной платы, на которые распространяются ограничения и запреты, установленные законом (в частности, статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации).
В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
Исследование ВШЭ – читаем между строк
К чему пришли сейчас?
По материалам Медвестника.
2014 год - МИНЗДРАВ СООБЩИЛ О ПРОБЛЕМАХ С ЭФФЕКТИВНЫМИ КОНТРАКТАМИ
Проверка системы оплаты труда медицинских работников в рамках эффективного контракта выявила серьезные нарушения.
Среди основных нарушений медицинских организаций в части оплаты труда сотрудников представитель ведомства назвала низкую долю базовой части оклада, большой объем статусных выплат, а также отсутствие в медучреждениях реальных механизмов стимулирования. Данные факты были установлены Минздравом в ходе мониторинга, проведенного в первом квартале этого года.
По словам Нины Ковязиной, системы стимулирования не только не прозрачны, они практически не разработаны. Когда в медучреждениях говорят, что перешли на эффективный контракт, зачастую, оказывается, что это старые документы, положения в соответствии с которыми предусмотрены сплошные штрафные санкции вместо показателей стимулирования.
- Совершенно очевидно, что поиск эффективности в такой сфере как здравоохранение ни к чему хорошему не приведет, поскольку труд врачей, как и труд учителей не может быть оценен на основе одних лишь экономических показателей, - считает начальник научно-исследовательского объединения ФГБОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова Сергей Валентей. - Во всем мире правительство, регионы, муниципалитеты поддерживают здравоохранение в той или иной степени. Поэтому хотя это красивое выражение «эффективный контракт», но на самом деле эффективным он быть не может. То есть либо нам нужно определить небольшой набор критериев, скажем, пять, и тогда, возможно, он может быть эффективным, так как, если их будет больше, это не сработает, либо вообще отказаться от этой системы.
2018 г. - МЕДУЧРЕЖДЕНИЯМ РЕКОМЕНДОВАЛИ ПЕРЕСМОТРЕТЬ «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»
Работодатели в соответствии с рекомендациями Минздрава часто увязывают выплаты стимулирующих надбавок с достижением преимущественно объемных показателей. На фоне кадрового дефицита это провоцирует перегрузки у работников, также в выводах исследования говорится о сохранении значительного масштаба совместительства в отрасли.
«Как показало наше исследование, участились случаи отказа от дежурств — в силу общей перегрузки и низких ставок их оплаты. Сегодняшняя система оплаты дает основания для очень противоречивых оценок уровня и структуры оплаты труда самими работниками, поскольку в ней сложно разобраться».
Комментарии излишни.
Цитата из Медвестника: «…Нередко в принятых на уровне ЛПУ положениях о стимулирующих и премиальных выплатах прописывается лишь один принцип: «В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАЛИЧИЯ СРЕДСТВ» И «НА УСМОТРЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ». В утвержденном на федеральном уровне совместно с профсоюзами трехстороннем соглашении уже много лет воспроизводится пункт, где сказано, что окладная часть зарплаты медработников должна составлять 55 – 60%, компенсационная – 10 – 15%, остальное – стимулирующие выплаты. Но на самом деле многие регионы и работодатели игнорируют эту норму».
2019 год - В РЕГИОНАХ ОТСУТСТВУЕТ СВЯЗЬ МЕЖДУ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА И РАЗМЕРОМ ЗАРПЛАТЫ
В регионах отсутствует связь между заключением эффективного контракта (ЭК) и размером зарплаты, уровнем удовлетворенности ею. Об этом сказал, представляя данные социологических опросов медицинских работников, ведущий научный сотрудник Центра политики в сфере здравоохранения НИУ ВШЭ Александр Темницкий на XX Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества 12 апреля.
ИТОГИ В 2023 ГОДУ ПОДВЁЛ КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"
Ситуация введения эффективного контракта
«Дополнительным соглашением к трудовому договору от 15 августа 2018 года установлена обязанность Е.В. Царегородской соответствовать критериям оценки эффективности профессиональной деятельности, установленным коллективным договором для данной категории работников, при выполнении должностных обязанностей и другой порученной работы, а также предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании показателей оценки эффективности ее деятельности, но без уточнения конкретных выплат, их размеров, порядка и условий начисления.
ЦИТАТА «В деле Е.В. Царегородской как работодатель, так и суды посчитали нужным исходить из того, что сформулированные на локальном уровне правила назначения стимулирующих выплат, предполагающие возможность их полного лишения при наличии у работника дисциплинарного взыскания, должны распространяться не только на премиальные выплаты (премии и вознаграждение по итогам работы за год), но и на иные входящие в состав ее заработной платы дополнительные выплаты за счет денежных средств:
полученных от оказания медицинских услуг по обязательному медицинскому страхованию;
полученных от оказания платных медицинских услуг и медицинских услуг по добровольному медицинскому страхованию, а также поступивших на реализацию конкретного плана мероприятий; полученных от оказания высокотехнологичной медицинской помощи.
Данные выплаты устанавливаются для работников государственных и муниципальных медицинских организаций в рамках системы оплаты труда, введенной в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 года N 2599-р, которым утвержден план мероприятий ("дорожная карта";) "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения". Этот план предполагает перевод медицинских работников на эффективный контракт, в рамках которого оплата их труда зависит от объема и качества предоставляемых медицинских услуг, а основу назначения стимулирующих выплат с учетом результатов труда и качества оказываемых услуг составляют показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников (пункты 2 и 3).
Между тем выплаты, право на которые обусловлено непосредственным участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности (в частности, в оказании платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей), не являясь по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции.
Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг, а при определении их размера производится оценка эффективности и результативности деятельности медицинского работника по заранее установленным критериям с учетом содержания и характера его трудовых (должностных) обязанностей».
«…Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах ФАКТИЧЕСКИ ПО ПРОИЗВОЛЬНОМУ УСМОТРЕНИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ, В НАРУШЕНИЕ ПРИНЦИПОВ СПРАВЕДЛИВОСТИ, РАВЕНСТВА, СОРАЗМЕРНОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКА НА СПРАВЕДЛИВУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ».
Источник: Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы.
Конкретизация для тех, кто прочитал данное определение предполагает, что у медработника чётко и однозначно расписаны должностные обязанности и весь его функционал, оплата чётко привязана к результатам его деятельности.
Слишком большая конкретизация рассматривалась при введении конструкции эффективного контракта как «инновационный подход», «предложение начать делать трудовой договор РЕАЛЬНЫМ соглашением сторон, …что явилось фактической переориентацией соотношения публичного и частного в трудовом праве» (см. Учебно – методическое пособие «Оплата труда персонала медицинских организаций: эффективный контракт»).
Чёткость и однозначность в данном рассматриваемом случае приводит к тому, что трудовой договор по своим условиям всё ближе приближается к гражданско – правовой сделке.
Напомним, что гражданско-правовой договор имеет принципиальные отличия от трудового договора.
Гражданско-правовой договор - соглашение, по которому исполнитель обязуется выполнить конкретную работу или оказать услугу, а заказчик - ее оплатить. То есть, говоря простыми словами, в отличие от трудового договора, работодатель приобретает не рабочее время человека, а результат труда. А как достигнуть результата, исполнитель решает сам (прокуратура Тверской области).
Уважаемый Гарант заметил следующее: «по договорам оказания услуг или выполнения работ исполнитель (подрядчик) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно еще в момент заключения договора (ст. 779, ст. 702 ГК РФ).
По трудовому же договору работник должен работать по конкретной должности в соответствии со штатным расписанием, по определенной профессии, специальности и выполнять все поручения руководства по мере их поступления (ст. 57 ТК РФ). В трудовых отношениях работодателя интересует прежде всего сам процесс трудовой деятельности работника, а в гражданско-правовых - конкретный результат.
Трудовой договор в данном случае приобретает признаки гражданско – правового. Меняется соотношение норм публичного и частного права. И, как следствие – меняется уровень трудоправовой защищённости работника.
Дело в том, что трудовое право – особая отрасль права, где соотношение норм частного и публичного права чётко зафиксировано – конвенции МОТ, которые ратифицировала наша страна – тому основание. На соблюдение этих конвенций в связи с введением конструкции эффективного контракта ещё раз обратил внимание Конституционный Суд РФ.
С точки зрения требований общепризнанных норм международного трудового права подобные вычеты возможны, но лишь при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством страны или устанавливаемых коллективным договором либо решением арбитражного органа, а трудящиеся уведомляются наиболее подходящими по усмотрению компетентных органов власти способами о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такого рода вычеты (статья 8 Конвенции МОТ от 1 июля 1949 года № 95 относительно защиты заработной платы). Однако российское трудовое законодательство таких условий и размеров не предусматривает, поскольку не относит подобные вычеты к удержаниям из заработной платы, на которые распространяются ограничения и запреты, установленные законом (в частности, статьями 137 и 138 Трудового кодекса Российской Федерации).
В результате в современных российских условиях, когда премиальные и другие стимулирующие выплаты зачастую составляют большую часть заработной платы работника, совершение им любого, даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, само по себе дает работодателю возможность лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко - на весь (годичный) срок действия такого взыскания, за счет использования принадлежащей работодателю возможности неначисления работнику денежных средств, поименованных в нормативных правовых актах (включая локальные) или коллективных договорах как стимулирующие выплаты (иногда безотносительно к тому, являются они по своей природе таковыми или нет). Подобное уменьшение заработной платы работника, обладая в немалой степени чертами сходства с такой мерой юридической ответственности, как штраф, формально-юридически не признается таковой, и его применение на сегодняшний день российским законодательством никаким образом не регламентируется.
Исследование ВШЭ – читаем между строк
К чему пришли сейчас?
По материалам Медвестника.
2014 год - МИНЗДРАВ СООБЩИЛ О ПРОБЛЕМАХ С ЭФФЕКТИВНЫМИ КОНТРАКТАМИ
Проверка системы оплаты труда медицинских работников в рамках эффективного контракта выявила серьезные нарушения.
Среди основных нарушений медицинских организаций в части оплаты труда сотрудников представитель ведомства назвала низкую долю базовой части оклада, большой объем статусных выплат, а также отсутствие в медучреждениях реальных механизмов стимулирования. Данные факты были установлены Минздравом в ходе мониторинга, проведенного в первом квартале этого года.
По словам Нины Ковязиной, системы стимулирования не только не прозрачны, они практически не разработаны. Когда в медучреждениях говорят, что перешли на эффективный контракт, зачастую, оказывается, что это старые документы, положения в соответствии с которыми предусмотрены сплошные штрафные санкции вместо показателей стимулирования.
- Совершенно очевидно, что поиск эффективности в такой сфере как здравоохранение ни к чему хорошему не приведет, поскольку труд врачей, как и труд учителей не может быть оценен на основе одних лишь экономических показателей, - считает начальник научно-исследовательского объединения ФГБОУ ВПО РЭУ им. Г.В. Плеханова Сергей Валентей. - Во всем мире правительство, регионы, муниципалитеты поддерживают здравоохранение в той или иной степени. Поэтому хотя это красивое выражение «эффективный контракт», но на самом деле эффективным он быть не может. То есть либо нам нужно определить небольшой набор критериев, скажем, пять, и тогда, возможно, он может быть эффективным, так как, если их будет больше, это не сработает, либо вообще отказаться от этой системы.
2018 г. - МЕДУЧРЕЖДЕНИЯМ РЕКОМЕНДОВАЛИ ПЕРЕСМОТРЕТЬ «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»
Работодатели в соответствии с рекомендациями Минздрава часто увязывают выплаты стимулирующих надбавок с достижением преимущественно объемных показателей. На фоне кадрового дефицита это провоцирует перегрузки у работников, также в выводах исследования говорится о сохранении значительного масштаба совместительства в отрасли.
«Как показало наше исследование, участились случаи отказа от дежурств — в силу общей перегрузки и низких ставок их оплаты. Сегодняшняя система оплаты дает основания для очень противоречивых оценок уровня и структуры оплаты труда самими работниками, поскольку в ней сложно разобраться».
Комментарии излишни.
Цитата из Медвестника: «…Нередко в принятых на уровне ЛПУ положениях о стимулирующих и премиальных выплатах прописывается лишь один принцип: «В ЗАВИСИМОСТИ ОТ НАЛИЧИЯ СРЕДСТВ» И «НА УСМОТРЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ». В утвержденном на федеральном уровне совместно с профсоюзами трехстороннем соглашении уже много лет воспроизводится пункт, где сказано, что окладная часть зарплаты медработников должна составлять 55 – 60%, компенсационная – 10 – 15%, остальное – стимулирующие выплаты. Но на самом деле многие регионы и работодатели игнорируют эту норму».
2019 год - В РЕГИОНАХ ОТСУТСТВУЕТ СВЯЗЬ МЕЖДУ ЗАКЛЮЧЕНИЕМ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА И РАЗМЕРОМ ЗАРПЛАТЫ
В регионах отсутствует связь между заключением эффективного контракта (ЭК) и размером зарплаты, уровнем удовлетворенности ею. Об этом сказал, представляя данные социологических опросов медицинских работников, ведущий научный сотрудник Центра политики в сфере здравоохранения НИУ ВШЭ Александр Темницкий на XX Апрельской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества 12 апреля.
ИТОГИ В 2023 ГОДУ ПОДВЁЛ КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД
Постановление Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 N 32-П "По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской"
Ситуация введения эффективного контракта
«Дополнительным соглашением к трудовому договору от 15 августа 2018 года установлена обязанность Е.В. Царегородской соответствовать критериям оценки эффективности профессиональной деятельности, установленным коллективным договором для данной категории работников, при выполнении должностных обязанностей и другой порученной работы, а также предусмотрены дополнительные выплаты стимулирующего характера на основании показателей оценки эффективности ее деятельности, но без уточнения конкретных выплат, их размеров, порядка и условий начисления.
ЦИТАТА «В деле Е.В. Царегородской как работодатель, так и суды посчитали нужным исходить из того, что сформулированные на локальном уровне правила назначения стимулирующих выплат, предполагающие возможность их полного лишения при наличии у работника дисциплинарного взыскания, должны распространяться не только на премиальные выплаты (премии и вознаграждение по итогам работы за год), но и на иные входящие в состав ее заработной платы дополнительные выплаты за счет денежных средств:
полученных от оказания медицинских услуг по обязательному медицинскому страхованию;
полученных от оказания платных медицинских услуг и медицинских услуг по добровольному медицинскому страхованию, а также поступивших на реализацию конкретного плана мероприятий; полученных от оказания высокотехнологичной медицинской помощи.
Данные выплаты устанавливаются для работников государственных и муниципальных медицинских организаций в рамках системы оплаты труда, введенной в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации от 28 декабря 2012 года N 2599-р, которым утвержден план мероприятий ("дорожная карта";) "Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения". Этот план предполагает перевод медицинских работников на эффективный контракт, в рамках которого оплата их труда зависит от объема и качества предоставляемых медицинских услуг, а основу назначения стимулирующих выплат с учетом результатов труда и качества оказываемых услуг составляют показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников (пункты 2 и 3).
Между тем выплаты, право на которые обусловлено непосредственным участием медицинского работника в осуществлении определенных видов деятельности (в частности, в оказании платных медицинских услуг, услуг по обязательному и добровольному медицинскому страхованию, в реализации плана мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения, в оказании высокотехнологичной медицинской помощи) и достижением определенных результатов труда (экономических показателей), не являясь по своей природе премиями, не предназначены в силу этого для выполнения определенной стимулирующей функции.
Будучи составной частью заработной платы работника, они призваны лишь компенсировать ему дополнительные трудозатраты и повышение интенсивности его труда, связанное с участием в указанной деятельности, выплачиваются исходя из объема денежных средств, полученных медицинской организацией именно за оказание соответствующих услуг, а при определении их размера производится оценка эффективности и результативности деятельности медицинского работника по заранее установленным критериям с учетом содержания и характера его трудовых (должностных) обязанностей».
«…Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах ФАКТИЧЕСКИ ПО ПРОИЗВОЛЬНОМУ УСМОТРЕНИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ, В НАРУШЕНИЕ ПРИНЦИПОВ СПРАВЕДЛИВОСТИ, РАВЕНСТВА, СОРАЗМЕРНОСТИ И ПРАВА РАБОТНИКА НА СПРАВЕДЛИВУЮ ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ».
Из выступления В.Путина на Прямой линии 19 декабря. 
Информация за 14 декабря....
Информация за 14 декабря....
Информация за 11 декабря....
