Медицинская организация может отозвать своего работника с переподготовки с соблюдением определенных условий

Алексей Панов
Возможность отзыва работника из образовательного учреждения, как и процедуры ее применения, необходимо фиксировать в коллективном договоре, соглашениях трудовом договоре
08.05.2021
881

Ситуация

Главный врач центральной районной больницы своим приказом направил врача стоматолога в образовательное учреждение в целях дополнительного профессионального образования – прохождения обучения по специальности врача-стоматолога детского, но ввиду сложной финансовой ситуации был вынужден отозвать работника с образовательного цикла.

Работник отказался возвращаться и прошел обучение за свой счет. После выхода на работу за нарушение дисциплины труда работнику был объявлен выговор. С наложенным дисциплинарным взысканием врач не согласился, так как считал, что его отсутствие на  рабочем месте не обусловлено его виной, кроме того, он не отдыхал, а обучался, подтверждением чему служит сертификат специалиста. Работник обратился в суд о признании приказа незаконным и его отмене со взысканием денежной компенсации причиненного морального вреда. 

Лицензионное требование

Одним из лицензионных требований для осуществления медицинской деятельности является наличие заключивших с соискателем лицензии трудовые договоры работников, имеющих среднее, высшее, послевузовское и (или) дополнительное медицинское или иное необходимое для выполнения заявленных работ (услуг) профессиональное образование и сертификат специалиста (для специалистов с медицинским образованием)[1]. Отсутствие необходимого образовательного ценза у медицинского работника при осуществлении им медицинской деятельности, указанной в лицензии, свидетельствует о наличии административного правонарушения со стороны медицинской организации как юридического лица.

Административная практика о привлечении к административной ответственности по ч. 2 ст.14.1 ч. 2 ст. 19.20 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за несоблюдение данного лицензионного требования достаточно распространенная как при предпринимательской деятельности, так и при деятельности не связанной с извлечением прибыли.

Например: судом установлено, что … медицинская деятельность по педиатрии осуществляется врачом терапевтом Турмас Г.В. при отсутствии сертификата по специальности "педиатрия". Оказание медицинской помощи детям специалистом, не имеющим сертификата по специальности "Педиатрия" представляет угрозу несвоевременного выявления имеющейся патологии, назначению несоответствующих лечебных мероприятий[2]. Или «медицинская деятельность по работе (услуге) ультразвуковая диагностика осуществляется врачом хирургом МБУЗ "Центральная городская больница" Мариинского муниципального района К. при отсутствии послевузовского и (или) дополнительного медицинского образования - ординатура, профессиональная переподготовка по ультразвуковой диагностике в нарушение приказа Минздравсоцразвития РФ от 07.07.2009 N 415н "Об утверждении квалификационных требований к специалистам с высшим и послевузовским медицинским образованием в сфере здравоохранения) и сертификата специалиста»[3].

Таким образом, под угрозой административной ответственности, медицинская организация – работодатель заинтересована в том, чтобы ее работники соответствовали установленным требованиям.

Усмотрение работодателя

Право медицинских работников на  профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за счет средств работодателя установлено п.2 ч.1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ. Реализация данного права осуществляется согласно общим правовым нормам трудового законодательством Российской Федерации – Трудового кодекса РФ, а именно раздела IX «Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников. Напомним его содержание. Согласно ст. 196[4]  Трудового кодекса необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. При этом подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В свою очередь исходя из ст. 197 Трудового кодекса[5] РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

Таким образом, из совокупного анализа ст. 196-197 Трудового кодекса РФ вытекает, что несмотря на право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование окончательная реализация данного права находится в усмотрении работодателя, так как именно работодатель (в данном случае медицинская организация ) обязан проводить повышение квалификации работников, являющееся условием осуществления медицинской деятельности согласно Постановления Правительства РФ от 6.04.2012 N 291 "О лицензировании медицинской деятельности"

При направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки[6].

На основании п. 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 "Об особенностях направления работников в служебные командировки" работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Действующее законодательство не содержит обязанности работодателя знакомить под подпись работника о направлении на профессиональное обучение, но если в распоряжении (приказе) на сотрудника кадровой службы возлагается такая обязанность, по мнению автора,  проблем с этим возникать не должно, так как профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование отвечает интересам работника, кроме того, он получает социальные гарантии в виде сохранения места работы (должности) и средней заработной платы по основному месту работы.

Возможно ли прервать обучение работника?

Можно ли прервать обучение работника и отозвать к месту выполнения трудовой функции, ведь в нынешних непростых экономических условиях возможны непредвиденные ситуации, когда медицинская организация в силу ряда причин не в состоянии рассчитаться за обучение работника и ей нужно прекратить его обучение, чтобы не стать должником перед образовательным учреждением?

Трудовой кодекс ответ на этот вопрос не дает. В нем есть только правовая норма об отзыве работника из отпуска с согласия[7].

Данный порядок (отзыв работника из образовательного учреждения) может быть предусмотрен в трудовом договоре, коллективном договоре и локальных нормативных актах согласно требований статей 196-197 Трудового кодекса РФ, но представляется сомнительным, что абсолютно все случаи подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования можно предусмотреть в названных документах.

Какие могут быть действия медицинской организации при отзыве работника из образовательного учреждения, если данные порядок не нашел своего отражения в документах?

Отзыв работника с обучения  должен оформляться приказом (распоряжением) в силу  того, что прекращают действовать гарантии, предоставляемые работнику согласно ст. 187 Трудового кодекса РФ. Но юридическую силу для работника (прекратить обучение и вернуться к месту осуществления трудовой функции) он может иметь в том случае, если работник с этим документом ознакомлен.

Обучение медицинских работников происходит, как правило, вне медицинской организации, и уведомить работника о прекращении обучения можно, предоставив информацию посредством мобильной связи, позвонив на сотовый телефон работника или отправив текстовое сообщение (SMS). Подобное может выполнить непосредственный руководитель работника (заведующий отделением, старшая (главная) медицинская сестра и т. д. ) или сотрудник кадровой службы медицинской организации.

Прекращение обучения работника противоречит его интересам. Хорошо если отношения между работником и работодателем носят доброжелательный характер и телефонного звонка вполне достаточно, работник вернется в медицинскую организацию и поставит подпись под приказом. Но они могут быть далеко небезоблачными и даже конфликтными.

Необходимо надлежащее уведомление об отзыве с обучения.

Как работодателю защитить свои интересы в отношении работника, который решил проигнорировать предоставленную посредством сотовой связи информацию и все же пройти обучение за свой счет?[8] Как вернуть такого работника в медицинскую организацию?

Ответ на подобную ситуацию видится в следующем. В обязанности работника среди прочего входит: соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины[9]. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей влечет наложение на него установленных дисциплинарных взысканий. Соответственно, игнорирование распоряжения об отзыве с обучения предоставляет работодателю возможность наложить на работника дисциплинарное взыскание, в том числе и с увольнением за  однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогула[10], т.е. у работника под угрозой дисциплинарной ответственности возникает мотив (мотивация) оставить обучение и вернуться «под крыло» работодателя.

Но применить дисциплинарное взыскание в отношении работника возможно только в случае, если в его действиях установлен вина – работник уведомлен работодателем надлежащим образом об отзыве с цикла профессиональной переподготовки, соответственно, знает о необходимости прекращения профессиональной переподготовки, знает о необходимости начала выполнения трудовых обязанностей согласно заключенного трудового договора, поэтому должен был предвидеть и осознавать, что невыполнение ее своих трудовых обязанностей приводит к  нарушению трудовой дисциплины.

Если работник будет впоследствии оспаривать наложение дисциплинарного взыскания в судебном порядке, то именно на работодателя возлагается обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок[11] и важнейшую роль будет играть надлежащее уведомление работника об отзыве с обучения.

Фактом такого надлежащего уведомления об отзыве с обучения по мнению автора статьи не могут быть ссылки на телефонные звонки и почтовые отравление на адрес работника, так как наличие распечатки от оператора сотовой связи о соединении двух телефонов не раскрывает содержание общения, как и подпись на уведомлении о вручении c с почтовым отправлением с приказом об отзыве работника может быть не его самого, а иных лиц.

Таким фактом должна стать подпись работника в приказе об отзыве с обучения, а при отказе поставить в нем свою подпись - наличие  акта об отказе в ознакомлении с соответствующим приказом.

Вывод

Для упорядочивания отношений работодателя и работника при возникновении подобных ситуаций, которые все же могут иметь место - возможность отзыва работника из образовательного учреждения, как и процедуры ее применения должны быть зафиксированы в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре, что в общем то и так требует ст. 196 Трудового кодекса РФ.

[1] П. 4 д Постановления Правительства РФ от 16.04.2012 N 291  "О лицензировании медицинской деятельности"

[2] Решение Арбитражного суда Кемеровской области от 16.10.2015 по делу N А27-18063/2015

[3] Постановление Мариинского городского суда Кемеровской области от 23.10.2013 по делу N 7-198/2013

[4] Статья 196. Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников

[5] Статья 197. Право работников на подготовку и дополнительное профессиональное образование

[6] Ст. 187 Трудового кодекса РФ

[7] Ч.2 ст. 125 Трудового кодекса РФ

[8] Подобная ситуация имела место в юридической практике автора статьи и приведена в качестве примера в начале статьи

[9] Ст. 21 Трудового кодекса РФ

[10] П. 6а ст. 81 Трудового кодекса РФ

[11] П. 53 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Комментарии:

Комментарии для сайта Cackle