×
Авторизация
 |
31 июля 2025 г. четверг |
Право-мед.ру
Актуальные новости о здравоохранении, правовых аспектах и охране здоровья для профессионалов и интересующихся
Подписаться в Telegram
Почему врачи не идут в частную медицину: кадровый голод в частном секторе здравоохранения России?
Публикация в региональном СМИ (Санкт - Петербург).
МОЙ КОММЕНТАРИЙ
Тенденция нехватки медицинских кадров охватила и частную медицину.
Почему врачи выбирают государственные учреждения?
Опросы соискателей в сфере медицины показывают, что почти половина из них (46%) предпочли бы работать в государственной больнице, тогда как только 39% рассматривают трудоустройство в частных клиниках. Такое предпочтение связано с несколькими ключевыми факторами:
Стабильность и гарантии: государственные учреждения ассоциируются у соискателей с гарантированной оплатой труда, стабильностью работы, наличием социальных гарантий.
Рост зарплат в госсекторе: за последние годы уровень оплаты труда в государственных медучреждениях вырос и во многих случаях сравнялся или даже превзошел предложения частного сектора.
Большее количество рабочих мест: больницы и поликлиники имеют разветвлённую сеть, поэтому найти работу рядом с домом проще.
Профессиональное развитие: в государственных учреждениях врачи получают возможность расширять свой опыт, работать с разнообразной патологией и участвовать в научных проектах.
Кроме того, в частных клиниках зачастую действуют строгие KPI, связанные не только с профессиональными навыками, но и с удовлетворенностью пациентов сервисом. Это может отпугивать потенциальных сотрудников, особенно тех, кто ценит стабильность и комфортную атмосферу на работе.
Особенности Санкт-Петербурга
Ситуация в Санкт-Петербурге во многом отражает общероссийскую тенденцию. По данным hh.ru, спрос на лаборантов, главных врачей и младший медперсонал в городе вырос на 32–113%, однако предложение остается недостаточным. Например, на одну вакансию врача приходится всего 2,3 резюме. Частные клиники сталкиваются с особенно острым дефицитом среднего и младшего медперсонала, что связано с нестабильностью условий труда, сложной системой управления и отсутствием четкой HR-политики.
Многие частные клиники по-прежнему руководствуются устаревшими принципами управления, не имея должного уровня корпоративной культуры и системы внутренней коммуникации. Низкие зарплаты для менеджмента, отсутствие HR-специалистов и неясная стратегия развития делают такие места работы менее привлекательными для молодых специалистов.
Перспективы и пути решения проблемы
Для преодоления кадрового дефицита в частной медицине необходимо комплексное решение:
1. Улучшение условий труда: повышение зарплат, внедрение гибких графиков работы, создание комфортной психологической атмосферы.
2. Развитие HR-инфраструктуры: привлечение профессиональных специалистов по подбору персонала, разработка стратегии бренда работодателя.
3. Образование и повышение квалификации: укрепление связи между учебными заведениями и работодателями, организация практик и стажировок.
4. Государственная поддержка: не исключено, что государству стоит активнее участвовать в подготовке и перераспределении кадров, особенно в условиях, когда частный сектор обеспечивает важную часть медицинских услуг населению.
Хотя частная медицина оттягивает пациентов из системы ОМС, она также способствует снижению нагрузки на бюджетные учреждения и повышению общего качества обслуживания. Однако без решений кадровой проблемы этот сектор рискует потерять конкурентоспособность, что негативно скажется на доступности и качестве медицинской помощи в целом.
Таким образом, вопрос кадрового голода в частной медицине актуален не только для Санкт-Петербурга, но и для всей страны. Его решение требует совместных усилий государства, образовательных учреждений и самих частных клиник. Только при системном подходе возможно создание устойчивой и эффективной системы здравоохранения, способной отвечать на современные вызовы.
| Сфера здравоохранения продолжает испытывать кадровый голод, причем проблема актуальна как для коммерческих клиник, так и для государственных учреждений. По данным Росстата, общий дефицит врачей в стране составляет 10%, среднего медперсонала — 6,6%, причем частные клиники с недавнего времени испытывают бо́льшие сложности в поиске медработников, чем государственные. При прочих равных почти половина соискателей предпочли бы трудоустроиться именно в государственное учреждение здравоохранения. Совокупная потребность российского здравоохранения в специалистах высшего уровня квалификации в 2024 году составляла 84,1 тыс. человек, среднего уровня — 94,9 тыс. человек. Это 10,3% и 6,6% соответственно от среднесписочной численности медицинских организаций всех форм собственности. Такие данные приводит Росстат в последнем исследовании потребности медицинских организаций в сотрудниках. В сегменте специалистов высшего уровня квалификации в наибольшем дефиците оказались врачи скорой помощи и парамедики (их нехватка составляет 19%), врачи общей практики (13,3%), физиотерапевты (12,3%), специалисты по медицинскому уходу (11,3%), врачи-специалисты (10,2%), специалисты по акушерству (7,7%), стоматологи (5,2%). Среди специалистов среднего уровня квалификации больше всего не хватает среднего медперсонала скорой помощи (дефицит 10,4%), фельдшеров-физиотерапевтов (7,9%), среднего медперсонала по уходу (6,4%) и акушерству (5,4%), фельдшеров-лаборантов и помощников врачей (по 5,3%). |
Тенденция нехватки медицинских кадров охватила и частную медицину.
Почему врачи выбирают государственные учреждения?
Опросы соискателей в сфере медицины показывают, что почти половина из них (46%) предпочли бы работать в государственной больнице, тогда как только 39% рассматривают трудоустройство в частных клиниках. Такое предпочтение связано с несколькими ключевыми факторами:
Стабильность и гарантии: государственные учреждения ассоциируются у соискателей с гарантированной оплатой труда, стабильностью работы, наличием социальных гарантий.
Рост зарплат в госсекторе: за последние годы уровень оплаты труда в государственных медучреждениях вырос и во многих случаях сравнялся или даже превзошел предложения частного сектора.
Большее количество рабочих мест: больницы и поликлиники имеют разветвлённую сеть, поэтому найти работу рядом с домом проще.
Профессиональное развитие: в государственных учреждениях врачи получают возможность расширять свой опыт, работать с разнообразной патологией и участвовать в научных проектах.
Кроме того, в частных клиниках зачастую действуют строгие KPI, связанные не только с профессиональными навыками, но и с удовлетворенностью пациентов сервисом. Это может отпугивать потенциальных сотрудников, особенно тех, кто ценит стабильность и комфортную атмосферу на работе.
Особенности Санкт-Петербурга
Ситуация в Санкт-Петербурге во многом отражает общероссийскую тенденцию. По данным hh.ru, спрос на лаборантов, главных врачей и младший медперсонал в городе вырос на 32–113%, однако предложение остается недостаточным. Например, на одну вакансию врача приходится всего 2,3 резюме. Частные клиники сталкиваются с особенно острым дефицитом среднего и младшего медперсонала, что связано с нестабильностью условий труда, сложной системой управления и отсутствием четкой HR-политики.
Многие частные клиники по-прежнему руководствуются устаревшими принципами управления, не имея должного уровня корпоративной культуры и системы внутренней коммуникации. Низкие зарплаты для менеджмента, отсутствие HR-специалистов и неясная стратегия развития делают такие места работы менее привлекательными для молодых специалистов.
Перспективы и пути решения проблемы
Для преодоления кадрового дефицита в частной медицине необходимо комплексное решение:
1. Улучшение условий труда: повышение зарплат, внедрение гибких графиков работы, создание комфортной психологической атмосферы.
2. Развитие HR-инфраструктуры: привлечение профессиональных специалистов по подбору персонала, разработка стратегии бренда работодателя.
3. Образование и повышение квалификации: укрепление связи между учебными заведениями и работодателями, организация практик и стажировок.
4. Государственная поддержка: не исключено, что государству стоит активнее участвовать в подготовке и перераспределении кадров, особенно в условиях, когда частный сектор обеспечивает важную часть медицинских услуг населению.
Хотя частная медицина оттягивает пациентов из системы ОМС, она также способствует снижению нагрузки на бюджетные учреждения и повышению общего качества обслуживания. Однако без решений кадровой проблемы этот сектор рискует потерять конкурентоспособность, что негативно скажется на доступности и качестве медицинской помощи в целом.
Таким образом, вопрос кадрового голода в частной медицине актуален не только для Санкт-Петербурга, но и для всей страны. Его решение требует совместных усилий государства, образовательных учреждений и самих частных клиник. Только при системном подходе возможно создание устойчивой и эффективной системы здравоохранения, способной отвечать на современные вызовы.
