Высокопроизводительные рабочие системы служат целям обеспечения безопасности пациентов

Алексей Панов
В статье представлены результаты исследования относительно новой организационной переменной в здравоохранении США и ее связи с безопасностью и качественным результатом. Перевод с английского.
19.10.2017
156

Вступление от автора перевода
Высокопроизводительные рабочие системы
Вопросы
Методы
Результаты
Обсуждение
Заключение

Вступление от автора перевода

Надлежащее качество медицинской деятельности обеспечивается множеством факторов, части из которых пока не уделяется должного внимания в отечественном здравоохранении. Привлечение внимания к ним со стороны руководителей медицинских организация явилось целью этой переводной статьи.

По мнению Института медицины, медицинское обслуживание должно становиться более безопасным, надежным, гибким, интегрированным и доступным. Ряд исследователей установили, что достижению аналогичных целей в иных отраслях способствовало создание так называемых высокопроизводительных рабочих систем (ВПРС).

Высокопроизводительные рабочие системы

Авторы определили высокопроизводительные рабочие системы как “интегрированный комплекс производственных практик, следствием которых является вовлеченность сотрудников и позитивный результат их деятельности, как в индивидуальном плане, так и на уровне подразделения или организации в целом.

Примерами таких практик являются: обучение (повышение квалификации), поощрения, одобрение и обмен информацией (коммуникации).

В настоящее время используемые в медицинской практике меры по внедрению высокопроизводительных рабочих систем недостаточны. Первой целью авторов являлось устранение этого пробела путем разработки комплексных мер по внедрению ВПРС. Вторая цель заключалась в оценке надежности и валидности проведенного исследования высокопроизводительных рабочих систем.

В недавнем обзоре литературы по проблеме ВПРС в сфере здравоохранения было отмечено, что, несмотря на незначительное количество исследований в этой области (всего восемь), большинство из них выявило существенную взаимосвязь между ВПРС и различными результатами. Одно из этих исследований, специально посвященное безопасности пациентов, выявило значительную негативную взаимосвязь между низким уровнем развития ВПРС и частотой ошибок в лечении.

В данном исследовании авторы базировались на предыдущем, но акцентировали внимание на изучении взаимосвязи между ВПРС, культурой безопасности в организации, культурой командной работы и их влияния на безопасность пациентов, а также на степень этой безопасности.

Предыдущее исследование ставило задачу выяснить - каким именно образом в отрасли здравоохранения и иных отраслях экономики измеряются характеристики ВПРС. Казалось бы, зачем нужны исследования в иных областях экономики? Но для понимания сущности ВПРС и для получения полного представления о высокопроизводительных рабочих системах это необходимо. Кроме того, поступил заказ от руководителей медицинских организаций на предоставление информации о параметрах ВПРС, описанных в специальной литературе.

Руководители находятся в уникальном положении, они видят более широкую картину происходящего в организации, и их оценка будет полезна для осознания того, какие именно практики из ВПРС являются наиболее актуальными для улучшения качества медицинского обслуживания и безопасности пациентов.

Вопросы

В выполненном исследовании было выделено два главных вопроса:

Вопрос 1: Какие практики ВПРС были изучены ранее применительно к медицинской и немедицинской сферах?

Вопрос 2: Какие из исследованных практик выделяются руководителями как наиболее важные для достижения качественного медицинского обслуживания и безопасности пациентов?

После постановки этих исследовательских проблем и проведенного исследования ВПРС возник следующий вопрос:

Вопрос 3: Является ли выполненное исследование ВПРС надежным и достоверным?

Методы

Обзор литературы по вопросу 1

В рамках исследования первого вопроса был осуществлен анализ литературы с использованием поисковых терминов «высокая самоотдача», «высокая вовлеченность» и «высокая эффективность» в 3-х базах данных Health Source: Nursing/Academic Edition, PsycINFO, and PubMed. Чтобы лучше понять, что исследователи понимают под практиками ВПРС, были проанализировали все проведенные исследования с 1995 года до января 2010 года, включая как здравоохранение, так и немедицинские отрасли. После анализа основной литератур, были определены дополнительные статьи, которые также включены в обзор. Статьи, в которых ВПРС определяются как комплекс из нескольких практик, таких как обучение, поощрение и селективный отбор кадров, были включены в базу исследования, при этом исключались те статьи, в которых ВПРС рассматривались только как состоящие из одной-двух практик. Было выявлено 44 исследовательских публикации, в которых измеряются ВПРС. В трех из этих исследований ВПРС измеряется по одинаковым параметрам. Учитывая, что целью было изучить уникальные способы измерения, то при выборе объектов для анализа у авторов осталось 42 источника.

Участники исследования по вопросу 2

Для решения второй проблемы исследования авторы предложили всем руководителям высшего звена обширной системы здравоохранения в южной части Соединенных Штатов заполнить электронный опросный лист. В список руководителей высшего уровня были включены руководители больниц или медицинских холдингов, такие, как старшие менеджеры, исполнительные директоры, главные врачи, руководители младшего медперсонала, руководители служб управления рисками, руководители служб качества обслуживания и администраторы. Эта система здравоохранения была выбрана потому, что она является примером высокого качества обслуживания. Она также постоянно входит в ТОП лечебных учреждений в США, что подтверждено данными Thomson Reuters, Health Grades и University Health System Consortium. Большим плюсом являлся тот факт, что респонденты представляли широкий круг медицинских организаций, начиная от маленьких пригородных больниц и заканчивая крупными городскими многопрофильными центрами. Из 140 руководителей, получивших электронные анкеты, 54 заполнили их (около 39%). Учитывая, что вопросник был анонимным, и мы никак не стимулировали персонал, эта цифра кажется разумной.

Параметры измерений по вопросу 2

Авторы предоставили определение ВПРС и предложили руководителям оценить 16 практик ВПРС, полученных в результате анализа литературы (таблица 1), основываясь на степени важности каждого критерия для повышения качества медицинского обслуживания и безопасности пациентов. Каждый параметр оценивался по пятибалльной шкале Ликерта от 1 - «не важно» до 5 – «очень важно».

Наименование практики Частотность
Тренинг/обучение 30 (71%)
1. Имеет ли персонал возможность получить дополнительное обучение/тренинг?
Стимулы/оплата по производительности труда/поощрение 26 (62%)
2. Получает ли персонал поощрения за хорошо выполненную работу?
Обмен информацией/коммуникация 22 (52%)
3. Делится ли организация важной информацией с персоналом?
Работа в команде/создание команды 19 (45%)
4. Обеспечивается ли возможность работы в команде?
Полномочия /вовлечение /принятие решений /участие 17 (40%)
5. Могут ли сотрудники полностью выполнять свою работу?
Оценка производительности / управление / обратная связь 16 (38%)
6. Получают ли сотрудники соответствующую оценку производительности от руководителя?
Подбор кадров 16 (38%)
7.Использует ли организация отборочные тесты (персональные или на уровень интеллекта) при подборе кадров?
Интерес/гибкий график/смена видов деятельности/проектная деятельность 16 (38%)
8. Построена ли работа таким образом, чтобы персонал считал ее интересной?
Повышение эффективности / объединения сотрудников / TQM 10 (24%)
9. Использует ли организация производительность или улучшение качества процессов для достижения изменений?
Безопасность труда/стабильность занятости 10 (24%)
10.Чувствует ли персонал, что его работа безопасна?
Рекрутинг 8 (19%)
11. Старается ли организация привлечь лучших работников?
Внутреннее продвижение / развитие персонала 7 (17%)
12. Продвигаются ли сотрудники внутри организации?
Компенсация 6 (14%)
13.Предоставляет ли организация конкурентоспособную компенсацию в отношении своих работников?
Опросы 6 (14%)
14.Проводит ли организация опросы среди сотрудников, чтобы понять их мысли и чувства по поводу различных проблем?
Процесс рассмотрения жалоб 5 (12%)
15. Существует ли в организации эффективная процедура рассмотрения жалоб для решения проблем?
Анализ работы / оценивание 4 (10%)
16.Использует ли организация формальные методы анализа, чтобы лучше понять работу?

Таблица 1. Частота применения практик ВПРС в предыдущих исследованиях

Методика исследования вопроса 2

Руководителям была отправлена ссылка на вебсайт SurveyMonkey, где находилась анкета. Две недели спустя им было отправлено напоминание с просьбой заполнить анкету, если они еще этого не сделали.

Участники исследования по вопросу 3

Опрос проводился в рамках ежегодной оценки безопасности системы здравоохранения в южной части Соединенных Штатов, которая насчитывает приблизительно 22000 сотрудников. Персонал получил анонимную электронную анкету, содержащую вопросы о командной работе и климате в коллективе, взятые из Safety Attitudes Questionnaire (вопросник по безопасности отношений), а также вопросы по ВПРС. Примерно 7484 сотрудника ответили на вопросы. Среди них особенно интересовали те, кто имеет прямое отношение к пациентам (5141). Были проанализированы данные тех участников (2933), которые дали полные ответы по поставленным вопросам.

Параметры измерений по вопросу 3

Были изучены 4 параметра: наличие ВПРС, культура командной работы, культура безопасности, обучение / совершенствование. Использовалась пятибалльная шкала Ликерта (1 – «полностью не согласен», 5 – «полностью согласен») для оценки указанных выше параметров.

Методика разработки ВПРС анкеты для исследовательского вопроса 3

Анкета по ВПРС была разработана ведущими специалистами в области проектирования опросников и психометрии: промышленным психологом и врачом, экспертом по безопасности пациентов.

Анализ данных по исследовательскому вопросу 3

Авторы исследовали надежность с помощью коэффициента альфа Кронбаха [1] для анкеты ВПРС, а также проверили достоверность по трем параметрам: содержание, концепция и прогнозные показатели.

Результаты

Исследовательский вопрос 1

Таблица 1 содержит список из 16 практик и частоты их использования в 42 исследованиях, которые были проанализировали. Как видно из таблицы 1, существует значительная вариабельность, касающаяся частоты ВПРС практик, используемых предыдущими исследователями. Некоторые ВПРС практики (тренинги / обучение, стимулирование и обмен информацией) были использованы более чем в половине представленных исследований, тогда как другие (процесс рассмотрения жалоб, анализ работы и опросы) использовались менее чем в 15% исследований. Авторы считают, что частота использования исследователями определенной практики обеспечивает, по меньшей мере, косвенное отражение важности этой практики.

Исследовательский вопрос 2

Результаты второго исследовательского вопроса представлены в таблице 2. В таблице наглядно отражено, насколько важна каждая из ВПРС практик для качества медицинского обслуживания и безопасности пациентов. Здесь также указан средний балл для ВПРС практик. Обмен информацией, полномочия, работа в команде являются наиболее важными ВПРС практиками для обеспечения качества здравоохранения. А отбор персонала, рекрутинг и рассмотрение жалоб определяются как наименее важные.

ВПРС практика Средний балл Очень важно Важно Умеренно важно Мало важно Не важно
Обмен информацией/коммуникация 4.91 49 (91%) 5 (9%) 0 0 0
Полномочия /вовлечение /принятие решений /участие 4.74 40 (74%) 14 (26%) 0 0 0
Работа в команде/создание команды 4.72 40 (74%) 13 (24%) 1 (2%) 0 0
Тренинг/обучение 4.62 34 (64%) 18 (34%) 1 (2%) 0 0
Оценка производительности / управление / обратная связь 4.47 31 (57%) 19 (35%) 3 (6%) 1 (2%) 0
Безопасность труда/стабильность занятости 4.40 27 (50%) 22 (41%) 5 (9%) 0 0
Повышение эффективности / объединения сотрудников 4.36 30 (56%) 16 (30%) 6 (11%) 2 (3%) 0
Опросы 4.34 28 (52%) 18 (33%) 7 (13%) 1 (2%) 0
Стимулы /оплата по производительности труда /поощрение 4.34 24 (45%) 25 (46%) 5 (9%) 0 1 (2%)
Компенсация 4.13 14 (26%) 34 (64%) 5 (9%) 1 (2%) 0
Внутреннее продвижение / развитие персонала 4.02 17 (30%) 24 (45%) 10 (19%) 3 (6%) 1 (2%)
Интерес/гибкий график/смена видов деятельности/проектная деятельность 3.94 15 (28%) 25 (46%) 12 (22%) 1 (2%) 0
Анализ работы / оценивание 3.94 3 (24%) 29 (54%) 9 (16%) 3 (6%) 0
Подбор кадров 3.92 14 (26%) 28 (52%) 8 (14%) 3 (6%)
Рекрутинг 3.83 12 (22%) 26 (48%) 11 (21%) 5 (9%)
Процесс рассмотрения жалоб 3.64 9 (16%) 22 (41%) 16 (30%) 7 (13%)

Таблица 2. Рейтинг значимости ВПРС практик по результатам опроса руководителей

Таблица 3 была разработана для объединения результатов, представленных в таблицах 1 и 2. Таблица 3 содержит рейтинг ВПРС практик, основанный на анализе литературы и анкетировании руководителей. В ней также представлен средний рейтинг, выведенный по двум вышеуказанным методам, где наиболее низкий результат обозначает наиболее важные и часто используемые практики ВПРС.

ВПРС практика Обзор литературы Опрос руководителей Средний балл
Обмен информацией/коммуникация 3 1 2
Тренинг/обучение 1 4 2.5
Полномочия /вовлечение /принятие решений /участие 5 2 3.5
Работа в команде/создание команды 4 3 3.5
Стимулы /оплата по производительности труда /поощрение 2 8 5
Оценка производительности / управление / обратная связь 6 5 5.5
Безопасность труда/стабильность занятости 9 6 7.5
Повышение эффективности / объединения сотрудников 9 7 8
Интерес/гибкий график/смена видов деятельности/проектная деятельность 6 12 9
Подбор кадров 6 14 10
Опросы 13 8 10.5
Внутреннее продвижение / развитие персонала 12 11 11.5
Компенсация 13 10 11.5
Рекрутинг 11 15 13
Анализ работы / оценивание 16 12 14
Процесс рассмотрения жалоб 15 16 15.5

Таблица 3. Средний рейтинг ВПРС практик согласно анализу литературы и опросу руководителей

Исследовательский вопрос 3

Была разработана анкета, состоящая из 10 пунктов и отражающая наиболее важные позиции из литературного обзора и опроса руководителей (См. табл. 4). Авторы определили надежность и достоверность исследования. Коэффициент альфа Кронбаха оказался достаточным (α = 0,92) [2]. В таблице 4 представлена статистика для каждого пункта ВПРС. Учитывая низкую вариативность для четвертого пункта о командной работе данный пункт был исключен из исследования. Приведенные ниже результаты основываются на шкале из 9 пунктов.

ВПРС Средний балл SD [3]
1. Сотрудники в моем учреждении имеют возможность получить новые навыки. 4,41 0,94
2. Сотрудники моего учреждения получают поощрения за хорошую работу. 3,97 1,24
3. Сотрудники моего учреждения получают достаточно информации для качественного выполнения работы. 4,40 0,94
4. Работа в команде необходима для эффективного обслуживания пациентов. 4,86 0,49
5. У сотрудников моего учреждения спрашивают, как можно улучшить условия труда. 4,31 1,04
6. Сотрудники моего учреждения получают оценку производительности труда, что помогает им повысить эффективность работы. 4,38 0,99
7. Сотрудники моего учреждения участвуют в тренингах по улучшению методов работы. 4,36 0,95
8. Сотрудникам моего учреждения обеспечены безопасные условия труда. 4,08 1,18
9. Сотрудники моего учреждения видят улучшение условий, основанное на опросах. 3,98 1,18
10. Лучший кандидат на работу нанимается в этом учреждении. 4,06 1,17

Таблица 4. Анкета по ВПРС

Чтобы исследовать достоверность концепции, авторы провели факторный анализ.

Как показано в таблице 5, высокопроизводительные рабочие системы значительно ассоциированы с другими переменными, используемыми для изучения безопасности пациентов. Наиболее тесно ВПРС связаны с культурой безопасности и культурой командной работы. ВПРС является сильнейшей переменной в определении степени общей безопасности пациентов из четырех рассмотренных. Результаты показывают, что исследование ВПРС является надежным и достоверным.

Культура безопасности Культура командной работы Организационное обучение - постоянное улучшение ВПРС Степень общей безопасности пациентов
Культура безопасности 0,82
Культура командной работы 0,81 0,83
Организационное обучение - постоянное улучшение 0,63 0,59 0,91
ВПРС 0,78 0.74 0,66 0,92
Степень общей безопасности пациентов 0,63 0.62 0,60 0,64 NA [4]

Таблица 5. Корреляция между культурой безопасности, ВПРС и степенью безопасности пациента

Обсуждение

Проведенное исследование рассматривает относительно новую организационную переменную в здравоохранении – ВПРС и описывает, как она связана с необходимой безопасностью и качественным результатом.

Авторы установили соответствие между изученной литературой и рейтингом, представленным руководителями медицинских организаций в оценке важности практик ВПРС. Четыре из пяти практик, отмеченных руководителями как наиболее важные, являются также четырьмя из пяти, наиболее часто встречающихся в проанализированных литературных источниках. Приблизительно такое же соответствие обнаружено и для наименее часто встречающихся практик ВПРС.

Таким образом, первые десять практик являются наиболее важными и имеют наивысшую степень одобрения. Они были отмечены в 80% случаев как «важные» или «очень важные». Интересно, что практика «Повышение эффективности / объединения сотрудников, которая часто используется учреждениями, заняла только 7 место в рейтинге важности. Учитывая, что данная практика является составной частью инициативы по улучшению условий в медицинских организациях, авторы ожидали, что она займет наиболее высокое место в рейтинге.

Данные, полученные из анализа литературы и опроса руководителей, были полезны для разработки исследований ВПРС. Результаты исследования обнадеживают и выявляют надежность и достоверность исследования. Эти данные в совокупности с другими результатами предполагают связь между ВПРС и сотрудниками, системой и организационной деятельностью. Они помогают осознать необходимость дополнительных исследований ВПРС.

Следует отметить, что в настоящем исследовании имелось несколько ограничений. Все руководители работают в одной системе здравоохранения в одной части страны. Возможно, сотрудники из других регионов или других организаций могли бы дать другие ответы.

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что ВПРС практики направлены на улучшение результатов. Настоящее исследование представляет собой только первый шаг к пониманию необходимости создания высокопроизводительных рабочих систем в здравоохранении. Нет сомнений, данные о том, что мы знаема о влиянии на результаты лечения, бледнеют по сравнению с тем, чего мы не знаем. Нужно больше исследований для проверки результатов и для получения уверенности в том, что рекомендованные изменения действительно дадут желаемые результаты, как для медицинских работников, так и для пациентов.

[1] Коэффициент альфа Кронбаха α показывает внутреннюю согласованность характеристик, описывающих один объект . Значение: > 0.9 - очень хорошее; > 0.8 – хорошее; > 0.7- достаточное; > 0.6 - сомнительное; > 0.5 – плохое; < 0,5 – недостаточное. (Примечание автора перевода).

[2] См. ссылку № 1

[3] SD среднеквадратичное отклонение (примечание автора перевода)

[4] NA обозначает пункт, который не подвергался расчетам по коэффициенту альфа Кронбаха (примечание автора перевода).

Комментарии: